我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：
一、设立绩效目标
设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，smart原则，即目标要符合具体的(specific)、可衡量的(measurable)、可达到的(attainable)、相关的(relevant)、基于时间的(time-based)五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
二、记录绩效表现
这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；
另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。
三、辅导及反馈
辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。
值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。
有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
四、绩效评估
就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。
鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
五、反馈面谈
反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。
六、制定行动计划
根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。
也许有人会说，我们连绩效考核这一环节都做不好，要做好完整的绩效管理的过程岂不更难。
其实，管理问题一般是系统问题，依靠"头痛医头，脚痛医脚"的方法不能奏效，需要采取系统的解决问题。
绩效管理系统作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。
